讓企業(yè)業(yè)績提升的薪酬結(jié)構(gòu)，怎么做？薪酬如何調(diào)整，能實現(xiàn)企業(yè)與員工的互利共贏？2024年10月10日， 中恩財智匯【薪酬落地官】武漢站成功召開，作為中恩教育·財智匯私房課之一，課程受到了企業(yè)家的熱烈歡迎。 中恩教育 績效導(dǎo)師、曾輔導(dǎo)近百家企業(yè)薪酬股權(quán)落地的陳道勇老師親臨授課。

傳統(tǒng)企業(yè)給業(yè)務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)通常很簡單：底薪+提成，要么低底薪+高提成，要么高底薪+低提成，在過去的認(rèn)知中，想要激發(fā)銷售團隊， 主要的手段就是提成，實則不然。實際上，除此了提成激勵之外，我們還有很多別的 的手段可以借助。

【薪酬落地官】現(xiàn)場，陳道勇老師介紹了除了底薪、提成以外的另外三個非常 的激勵工具：績效、中長期激勵和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

“底薪+提成”薪酬結(jié)構(gòu)的注意事項：一般情況下，企業(yè)設(shè)計底薪需要注意“浮動化”， 有等級、有標(biāo)準(zhǔn)、有升降規(guī)則往往比固定底薪更加具備激勵性；而設(shè)計提成則尤其需要注意和戰(zhàn)略保持“一致性”， 依據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)置提成比例，隨著不同戰(zhàn)略發(fā)展階段調(diào)整適應(yīng)，而不是一成不變。

如果說底薪是保障員工生存，提升是為員工提供更多發(fā)展的可能性， 那么績效就是把公司目標(biāo)和員工目標(biāo)結(jié)合的更佳 工具，沒有之一。 這就是500強企業(yè)、行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)都堅持做績效體系的原因所在。作為創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的我們而言，績效費時、費力、不討好， 根本原因是我們沒有掌握績效管理的精髓所在， 擁有一套適合自己的績效體系，將會對企業(yè)產(chǎn)生事一備三的顯著效果。

陳道勇老師指出：績效激勵的核心是“差異化”，根據(jù)崗位的類型、級別個性化定制。好的績效體系看上去千人千面， 但都有一個看不見的統(tǒng)一目標(biāo)，那就是戰(zhàn)略導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向。一個合格、完善且成熟的績效體系往往有三個特征： ①過程管控；②數(shù)據(jù)說話；③結(jié)果導(dǎo)向。具體如何實現(xiàn)這里就不再展開，感興趣的朋友可以走進【薪酬落地官】學(xué)習(xí)現(xiàn)場！

企業(yè)做大單靠領(lǐng)導(dǎo) 一個人的力量是不夠的，往往需要通過中小型企業(yè)更適合的合伙人激勵凝聚不同領(lǐng)域、不同專注 的人才共同合作， 有人專心研發(fā)產(chǎn)品，有人全力開拓市場，有人搞好客戶維護服務(wù)。這個時候，單靠薪酬已經(jīng)不能滿足企業(yè)需要了，我們需要中長期激勵工具。

企業(yè)做期權(quán)和股權(quán)激勵 怕的是什么？怕有人搭順風(fēng)車，讓不怎么努力、貢獻不大的人躺在功勞簿上睡大覺。 所以，要想 發(fā)揮薪酬股權(quán)等工具的價值，我們需要 告別過去“憑感覺”、“拍腦門”式的定薪模式， 通過系統(tǒng)學(xué)習(xí)、了解薪酬股權(quán)知識之后，再制定適合自己企業(yè)當(dāng)下發(fā)展階段的激勵體系。

員工在企業(yè)中說到底只有兩大需求：一為升官，二為發(fā)財。所以，我們不能只關(guān)心員工賺了多少錢，還要關(guān)心是否給了優(yōu)良 人才相應(yīng)的 職位激勵。初期階段加薪比升職更重要，但當(dāng)員工度過了穩(wěn)定期后，他會認(rèn)為升職比加薪更重要。

如何讓員工不僅爭先恐后拿 ，而且爭先恐后往上晉升呢？對于員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃模塊，陳道勇老師提出了自己的建議， 那就是確保職業(yè)發(fā)展路徑是“透明化”的，也就是說無論什么人來到公司之后，都可以按照統(tǒng)一、透明化的路徑晉升，人人 會， 人人靠自己。除此之外，我們還可以制定適當(dāng)?shù)膸熗郊顧C制、采用菲爾德薪酬法等，分級定崗激發(fā)員工進取心， 幫助員工在實現(xiàn)個人目標(biāo)的同時達成企業(yè)目標(biāo)。