3.公正和透明的評估機制：評估機制需要 公正和透明，并且要反映員工的真實表現(xiàn)，避免評估主管的偏見或主觀因素對績效考核的影響。

4. 的溝通和反饋機制：應該建立 的溝通和反饋機制，以便員工了解自己的表現(xiàn)情況，并根據(jù)反饋信息進行改進。

搭建有激勵性的薪酬制度步驟

1.建立清晰的目標和指標。

為了激勵員工，薪酬制度需要 要與企業(yè)目標和戰(zhàn)略一致，并具體到每個部門和崗位的工作職責。 因此，需要考慮到員工的績效表現(xiàn)、市場競爭和公司預算等方面，確定可衡量的目標和指標。

2.確定薪酬結構。

在設定薪酬結構之前，需要知道市場上相同或相似崗位的薪酬水平。 因此，需要進行調查和分析以確定基準薪酬和預期獎金，以及薪酬和績效之間的關系。

3.建立 的評估機制。

評估機制應當公正和透明，并且要反映員工的真實表現(xiàn)，避免評估主管的偏見或主觀因素對績效考核的影響。 評估結果也應該及時反饋給員工，并提供改進措施和培訓機會。

4.確立激勵機制。

激勵機制可以通過各種獎勵方式實現(xiàn)，如績效獎金、年終獎金、股權激勵、提升職級、 培訓等。 這些獎勵可以根據(jù)員工個人或團隊的績效表現(xiàn)進行評估和發(fā)放。

5.定期檢查和調整。

薪酬制度應該定期檢查和調整，以適應市場和企業(yè)的變化。同時，需要時刻監(jiān)控員工的表現(xiàn)和反饋意見， 對薪酬制度進行必要的改進和優(yōu)化?？傊?，搭建有激勵性的薪酬制度需要考慮到公司的業(yè)務目標、員工的工作職責和市場競爭等多個方面， 并且需要根據(jù)實際情況定期評估和調整，以不斷提高員工工作積極性和工作績效。

實施薪酬績效需注意問題

在薪酬績效實施過程中，還需要注意以下幾個問題：

1.建立科學合理的考核制度，完善約束機制

首先，是要建立一套科學合理的考核指標。這套指標既要能夠真實反映短期的經(jīng)營績效，又要能夠反映企業(yè)的長期發(fā)展狀況， 能夠對經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績進行科學的衡量。

其次，要明確考核的主體。明確誰來進行考核，目前很大程度上是企業(yè)管理者自己對自己進行考核，這種考核很難保證經(jīng)營者業(yè)績的真實性。

第三，考核需要 做到有獎有罰。在經(jīng)營者收入較低的時候，可以說不獎就是罰；當經(jīng)營者激勵機制建立起來之后，就要 實行獎優(yōu)罰劣， 在承認經(jīng)營者勞動價值的同時，對不合格的經(jīng)營者也要進行淘汰。

2.業(yè)績考核與薪酬支付方案要公開

一旦經(jīng)營者的收入與市場接軌后，職務消費就需要 加以規(guī)范。大部分職務消費需要 納入經(jīng)營者收入，決不能允許一邊是高收入， 另一邊仍然利用職務便利高消費，同時享有計劃經(jīng)濟與市場經(jīng)濟的雙重好處。也就是說，建立經(jīng)營者激勵機制，既要疏，也要堵，要做到疏與堵相結合。

3.薪酬標準要體現(xiàn)公平性

根據(jù)美國行為科學家亞當斯的公平理論，經(jīng)營者在評價自己的薪酬時，不僅關注其薪酬本身價值的大小， 而且還會與別的 規(guī)模相似、區(qū)域相同、業(yè)績相近、地位相當?shù)耐愊啾?。要盡可能使收入差距與每個人的能力貢獻差別相一致， 否則可能會因為分配不公，難以達到預期的目標。

4.禁止高管人員自己給自己定薪酬

公司應設立薪酬管理委員會，負責制定高管的業(yè)績考核標準和薪酬分配政策，并組織對高管的考核，決定高管的薪酬數(shù)額。 為防止薪酬委員會中出現(xiàn)“內部人控制”，建議在公司章程中規(guī)定薪酬委員會應全部由單個 董事?lián)?。單個 董事的資格要嚴格審核， 尤其是其道德水準、學識水平、業(yè)務能力等。