有位學員曾咨詢過這樣一個問題，他說公司有一位員工，32歲，去年剛買房，根據(jù)他和老婆的工資情況，結(jié)合還房貸和孩子教育等等，他根本不會離職。而恰恰是這個人提出了離職，而且加入了對手公司。這突然的變故讓這位學員痛心不已，不知該怎么辦。
　　為什么不可能離開的人離職了呢？是因為薪酬問題，還是別的什么問題？企業(yè)如何設(shè)計薪酬，才能很 好地激勵員工？以下三個建議，希望對您有所幫助。
　　一、投其所好：了解員工到底想要什么
　　近期有一個很有意思的報道：阿里和華為這兩家公司的員工跳槽到微軟后，把加班文化也順便帶了過來，經(jīng)常“比賽加班”，引發(fā)了原微軟員工的強烈抵 制（他們認為阿里和華為的員工過于勤奮，引起了“惡性競爭”），逼得微軟方面不得不出面協(xié)調(diào)。
　　本來是個非常烏龍的故事，卻引發(fā)了一場大討論：為什么國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)公司的員工都那么拼？
　　其實，對于員工主動加班的原因，任正非很早以前早已揭秘：華為的員工為什么會愿意主動去加班？那是得益于華為的分錢模式！
　　當然，想讓員工堅定跟隨，只發(fā)高薪遠遠不夠。員工在公司有三個需求：物質(zhì)需求、未來需求和精神需求。好的薪酬不是百分之100彌補員工的付出，而是能激勵員工產(chǎn)生百分之120以上的績效，讓員工跟著企業(yè)發(fā)展不斷進步，并推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展！

　　二、按勞取酬，員工才能更有動力
　　無論任何企業(yè)，員工都是企業(yè)發(fā)展非常關(guān)鍵的驅(qū)動力，員工工作效率提高一倍，企業(yè)發(fā)展就能提高N倍。老 板的第 一要義，就是復 制出跟自己一樣操心的人：你給員工吃草，你將獲得一群羊；你給員工吃肉，你將迎來一群狼！老 板讓員工吃虧，員工就讓客戶吃虧，客戶就讓老 板吃虧！
　　中高層的問題是什么？——不操心，沒有把企業(yè)的事情當做自己的事情；不安心，帶團隊三心二意！基層員工的問題是什么？——流動性大，一點不滿意就跳槽換工作；難管理，對公司忠誠度不夠！
　　什么是薪酬，就是公司對員工工作的報酬。而很多人都不理解這一點，認為員工干多干少我只要工資發(fā)得不低于市場水平就可以了，其實不然，好的薪酬不僅需要具備對外的“競爭性”，還應(yīng)具備對內(nèi)的“激勵性”。
　　好的薪酬不僅需要具備對外的“競爭性”，還應(yīng)具備對內(nèi)的“激勵性”。
　　三、找到關(guān)鍵：薪酬分配有主有次
　　薪酬怕的是什么？薪酬怕絕 對公平，只要絕 對公平，就會喪失激勵性。企業(yè)中崗位的重要性是有區(qū)別的，有的崗位對企業(yè)發(fā)展能起到關(guān)鍵推動作用，比如技術(shù)部門、銷售部門和生產(chǎn)部門；而有的崗位則是維持作用，比如客服部門、財務(wù)部門和采購部門等。
　　就算是同一崗位，也存在努力奮斗的員工和懈怠落后的員工——企業(yè)是奮斗者的企業(yè)，對于奮斗者我們要重 點培養(yǎng)，而對于落后者我們要敢于淘汰；你不淘汰落后者，落后就會反過來淘汰奮斗者！
　　如何找到企業(yè)的奮斗者群體？什么樣的崗位對企業(yè)發(fā)展具有重要影響作用？在中恩教育《總裁九大機制》課程現(xiàn)場，張致銘老師通過ABC三類員工的分類做了詳細講解。

　　課程現(xiàn)場





　　薪酬設(shè)計為什么難，因為員工和老 板之間對于工資有著天 然的對立：老 板認為“你干多少我開多少工資”，而員工認為“你開多少工資我就干多少”。如何克服員工與企業(yè)間的鴻溝，讓員工與企業(yè)立場統(tǒng)一、共同奮斗？歡迎走進中恩教育《總裁九大機制》課程現(xiàn)場！
　　同期精彩：如何輕松實現(xiàn)人才裂變、業(yè)績裂變？——培訓機制；如何修 煉領(lǐng) 袖級識人之道，內(nèi)勝外王？——人才機制。