關(guān)于人才，有這樣一系列數(shù)字：

l 大部分普通企業(yè)，寧愿用2%的精力做招聘，卻用75%的精力來糾正當(dāng)初的招聘錯(cuò)誤，結(jié)果人才還是不勝任，企業(yè)與人才“雙輸”；

l 一家企業(yè)人才的發(fā)展和效能的提升，50%靠選擇對(duì)的人，30%靠薪酬激勵(lì)機(jī)制，20%靠培訓(xùn)培養(yǎng)；

l 在創(chuàng)新主導(dǎo)發(fā)展的新時(shí)代，1%的員工就可以貢獻(xiàn)總績(jī)效產(chǎn)出的10%，位列前14%的員工貢獻(xiàn)了50%以上的績(jī)效——這1%的人并非培養(yǎng)而來，而是選出來的。

人才是選出來的，選對(duì)人才，事半功倍：2023年7月25-28日，中恩教育《總裁九大機(jī)制》濟(jì)南站如期開課，來自全國(guó)各地的數(shù)百位企業(yè)家重歸課堂，夯實(shí)管理內(nèi)功，提高 自我提升。通過4天3晚的課程學(xué)習(xí)，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)：?jiǎn)T工持續(xù)跟隨，企業(yè)自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)，業(yè)績(jī)暴漲，BOSS解放！

選對(duì)人第①步：看人才“DNA”

決定成長(zhǎng)空間

什么是人才的“DNA”？這里的DNA并非生物學(xué)意義上的DNA，而是一個(gè)人的能力DNA，是一個(gè)人底層能力的類型和模式，通俗說法就是看一個(gè)人是不是“那塊料”。

企業(yè)管理中，人的才能總體上分為兩大類：專 業(yè)能力和底層能力。專 業(yè)能力指經(jīng)過后天學(xué)習(xí)獲得的，在某一或某些領(lǐng)域的專 業(yè)知識(shí)和技能，如財(cái)務(wù)（管理）能力、人力資源（管理）能力；底層能力指的是個(gè)體獨(dú)特?fù)碛械摹@著優(yōu)于別人的、基本層面的能力——底層能力是決定一個(gè)人才能大小的關(guān)鍵因素，就是這里所講的“DNA”。那么，底層能力如何判斷？判斷和衡量一個(gè)人的底層能力，需要借助一種工具：職業(yè)性格理論，如國(guó)際知名的霍蘭德職業(yè)性格理論。因此，提高識(shí)人能力，判斷出是不是“對(duì)”的人，不僅要靠外在的履歷，更要關(guān)注內(nèi)在的底層能力，越是選用 別人才，越應(yīng)該如此。

選對(duì)人第②步：看“人才畫像”

選對(duì)人的評(píng)價(jià)方法

識(shí)別完人才DNA之后，接下來就要判斷這個(gè)人的實(shí)際職業(yè)能力了，這一步重要的是衡量一個(gè)人的崗位勝任力水平。通常，我們把崗位勝任力分為兩種：一種是外在的、看的見的能力，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)；一種是內(nèi)在的、看不見的素質(zhì)，包括社會(huì)動(dòng)機(jī)、自我認(rèn)知、個(gè)性、價(jià)值觀、社會(huì)角色等。即我們說的冰山模型。

這些主要能力和素質(zhì)的定義如下：

舉例：對(duì)營(yíng)銷總監(jiān)的選拔，除了判斷其底層能力是否屬于“企業(yè)型”以外，還需要對(duì)候選人是否具備深厚的行業(yè)知識(shí)、產(chǎn)品知識(shí)，較高水平的團(tuán)隊(duì)管理技能、人才培養(yǎng)技能、渠道管理技能，以及其性格特征、職業(yè)發(fā)展動(dòng)機(jī)、自我認(rèn)知等進(jìn)行評(píng)價(jià)。綜合評(píng)鑒之后，才能做出選人決策。

管理就是通過他人來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。正如杰克·韋爾奇說的那樣：“在你成為管理者前，成功只與自己的成長(zhǎng)相關(guān)。但當(dāng)你成為管理者后，成功就與他人息息相關(guān)了?！背蔀楣芾碚吆螅阈枰獜囊蕾囎约恨D(zhuǎn)變?yōu)橐蕾囁?。而依賴什么樣的人，核心就是選人。如果您也認(rèn)同本文的觀點(diǎn)，但還不知道如何具體制定適合自己公司的選人策略，敬請(qǐng)走進(jìn)中恩教育《總裁九大機(jī)制》課程現(xiàn)場(chǎng)！

下期課程報(bào)名中

2023年8月15-18日，武漢站

2023年8月27-30日，開封站