相信很多的企業(yè)領導 經(jīng)常會頭疼這樣的一個問題，想開除的員工卻開不掉，想好好培訓的優(yōu)良 員工，卻一個也留不住。如果有心肯定會會注意到這樣的一個現(xiàn)像，往往留不住的都是比較優(yōu)良 的人。因為他們有能力，他們堅信在別的地方能找到更好的歸屬。

馬云說過一句話：“員工離職，只有兩個原因，一是待遇沒給夠，二是受委屈了。”待遇沒給夠很容易理解，受委屈就比較寬泛了！而正是受委屈，恰恰是優(yōu)良 人才離職的重要原因。一般來說，有以下五點。

一，公司誠信。領導 的格局就是公司的格局，領導 的誠信就是公司的誠信。如果領導 總是言而無信，承諾的待遇食言而肥。或者，總是給員工畫大餅，灌雞湯，員工就會質(zhì)疑領導 的人品！領導 人品有問題，誰還跟你混呢！

二，晉升機制。晉升機制對人才流失影響巨大。很多公司，只有單一的行政管理晉升通道，但是人才很多，不可能都當領導吧。有些人看到晉升無望，于是只能尋找更好的平臺去發(fā)展！

三，自身修養(yǎng)。有的領導 不注重自身修養(yǎng)，對員工張口就罵，甚至抬腳就踢！這樣的管理方式，對一些沒有能力的下屬比較 ，可是對優(yōu)良 人才來說，就適得其反了。人家藝不壓身，憑什么在你的淫/威下討飯吃！

四，企業(yè)文化。企業(yè)文化看似是一個很虛的東西，但是對員工來說，卻是 直觀的感受。比如，公司帶有明顯的家族文化，裙帶文化，處罰文化，扯皮文化，幫派文化，內(nèi)耗文化，這都會讓優(yōu)良 人才看不到希望。

五，主管素質(zhì)。據(jù)調(diào)查，大部分員工離職跟其主管領導關系很大。如果主管素質(zhì)低，能力差，必然難以容忍有能力的下屬，因為他們怕下屬威脅到自己的位置。所以，就會排擠打壓， 后逼得人才憤而辭職。

那么，接下來就是中恩教育小編想要主要 給大家講的，關于如何留下優(yōu)良 的員工，這里需要考慮下面的五點。

一、通過關注“小事情”來增強員工體驗

令人滿意的薪水、充足的休假和公平的工作量是員工的基本要求。除此之外，您的員工在日常工作和任務中可能還會面臨別的 看似小的挑戰(zhàn)。例如，考勤機制可能存在錯誤，迫使員工手動標記出勤并獲得批準?；蛘邌T工可能會在假期期間選擇帶薪休假，而這沒有登記，這會影響他們的工作與生活平衡。

隨著時間的流逝，這些“小事”加起來，影響了員工的體驗。通過實施定期的調(diào)查，您可以了解員工需求、情緒和投訴（如果有）的 新信息，這將幫助您采取糾正措施。

例如，盡管是購物高峰期，但Costco決定在感恩節(jié)放假。這幫助該公司為在職一年的員工實現(xiàn)了94％的保留率，這一數(shù)字遠高于行業(yè)平均水平。

二、在整個員工旅程中提供學習和職業(yè)發(fā)展

在許多方面，職業(yè)發(fā)展和學習比收益更有價值。它提高了員工的整體就業(yè)能力，并確保他們可以找到超出其當前職責范圍的有意義的機會。這對于任何專注 人士都具有巨大的價值，并且可以在很大程度上提高他們對貴公司的忠誠度。

從學習和發(fā)展的角度重新構(gòu)想未來員工的體驗。例如，您可以將學習部署為日常工作流程的一部分，以提高工作效率并確保長期記住所汲取的教訓。

三、堅持經(jīng)過考驗的員工敬業(yè)度計劃

傳統(tǒng)的敬業(yè)度想法，例如“休閑星期五”、辦公室競賽、建議箱、節(jié)日期間的“秘密圣誕老人”等，對員工忠誠度產(chǎn)生了很大的影響。此類舉措可以培養(yǎng)一種社區(qū)意識，因此您的員工感覺就像是一個相互聯(lián)系的“家庭”，他們朝著共同的愿景努力。

四、當員工準備好時，將他們轉(zhuǎn)換到新的角色

高績效的員工可能對目前的工作職責感到不安，并對新的挑戰(zhàn)性領域感興趣。公司內(nèi)部職責的變化是至關重要的，因此您的 績效人才不必去別處。

中恩教育研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部更換工作的員工在兩年后留下的可能性要高出70％，相比之下，沒有變動的員工有56％。

無論是晉升，還是橫向輪崗都沒關系——無論哪種方式，通過幫助員工多元化來留住員工比將員工約束在一個職位上更容易。

利用持續(xù)的績效管理來確定角色變更的正確時間。這將有助于發(fā)現(xiàn)員工變得自滿或不適應工作的情況。通過關注這些指標，你可以開始角色轉(zhuǎn)換，避免人員流失。

五、授權(quán)給你的員工，讓他們有自主權(quán)

您的員工渴望在工作中找到目標感，并擁有任務、決策和業(yè)務成果的所有權(quán)。這就是為什么您需要在工作場所提供授權(quán)以成功保留員工。

中恩教育研究發(fā)現(xiàn)，授權(quán)員工在三年后留在公司的可能性要高47％，而授權(quán)率較低的公司則是35％。

實現(xiàn)自治的一個很好的方法是盡可能地實現(xiàn)自助服務；這可以是自助式人力資源、IT和分析。此外，諸如靈活工作時間和遠程工作等好處可以通過允許員工選擇工作時間、地點和工作地點來驅(qū)動自主性。這些措施對于培養(yǎng)員工的授權(quán)意識至關重要，更不用說幫助實現(xiàn)員工所需的工作與生活的平衡了。

六、通過團隊股權(quán)激勵，增加員工的干勁。

團隊股權(quán)激勵就是以工資+股權(quán)的結(jié)構(gòu)，吸引、約束、留住人才，讓公司的人才資源利用更大 化，推動公司和人才的持續(xù)發(fā)展。良性循環(huán)，鞏固企業(yè)框架