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高管離職帶走一批人才？做好這3點(diǎn)，再也不怕高管離開(kāi)！

發(fā)布者：中恩教育

?案例：

技術(shù)經(jīng)理老李，工資20000一個(gè)月，近一直要求漲薪，而領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為他沒(méi)有什么用了，想找個(gè)借口讓他自己辭職。

正好近老李由于疏忽，弄錯(cuò)了一批工件，領(lǐng)導(dǎo)覺(jué)得機(jī)會(huì)來(lái)了。領(lǐng)導(dǎo)找到老李，先是倒上茶，然后嘆了口氣皺緊眉頭說(shuō)：“你也是公司老員工了，這種低級(jí)錯(cuò)誤還會(huì)犯，我覺(jué)得你不是能力的問(wèn)題”。

老李聽(tīng)到后，確實(shí)感到很抱歉：“這次確實(shí)是我的錯(cuò)，該怎么罰怎么罰”。

領(lǐng)導(dǎo)等的就是這句話(huà)，直接就表明：“現(xiàn)在公司高層，對(duì)你很不滿(mǎn)意，又出了這個(gè)事，保你都保不了，要不這樣吧，你先從經(jīng)理的位置上下來(lái)，等高層達(dá)成一致，再讓你回去，怎么樣？” 領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)備采取調(diào)崗的方式，讓老李知難而退，主動(dòng)辭職，畢竟很少有人能忍受這份屈辱。

老李聽(tīng)到后也沒(méi)有說(shuō)什么，點(diǎn)了點(diǎn)頭，然后就走了出去，領(lǐng)導(dǎo)長(zhǎng)出一口氣，也暗自高興，自己目的馬上要達(dá)成了。

果不其然，一周之后，老李就主動(dòng)提出了離職，領(lǐng)導(dǎo)禮貌性的挽留了下就批準(zhǔn)了。

但是沒(méi)有想到，老李走了之后，技術(shù)部的同事陸續(xù)的提出了離職，領(lǐng)導(dǎo)后來(lái)才發(fā)現(xiàn)，老李在部門(mén)的威望特別高，而且是個(gè)很關(guān)心下屬的領(lǐng)導(dǎo)，他離職后換了一家公司，然后回頭來(lái)挖以前的下屬，下屬都很愿意跟著他跳槽?，F(xiàn)在大批技術(shù)員工離職，領(lǐng)導(dǎo)后悔死了。

對(duì)于老李這事，該怎么看呢？

有的人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)活該：

@呂楓

你先不仁憑什么要讓別人對(duì)你講義？

@孔智巍

技術(shù)工種不簽競(jìng)業(yè)協(xié)議，活該領(lǐng)導(dǎo)倒霉了。

@林浩楠

得道多助，失道寡助。

有的人認(rèn)為員工無(wú)義：

@劉主管

我個(gè)人覺(jué)得老李人品有問(wèn)題。一個(gè)有技術(shù)的高管年薪20~30W可以證明企業(yè)的強(qiáng)大，辭職挖人就是道德問(wèn)題。如果你個(gè)人足夠強(qiáng)大，可以出去重新組建團(tuán)隊(duì)而不是帶走曾經(jīng)給你平臺(tái)獲取人脈的公司！

@楊福軍

離職投入競(jìng)爭(zhēng)公司并沒(méi)有問(wèn)題，這是員工自己的行為，挖前公司的墻角這種行為不可取，現(xiàn)在挖的前公司的墻角，下一次就是挖自己，別談什么仁義道德，有過(guò)這種行為的人不管去哪里都會(huì)被人防范。因?yàn)闆](méi)有辦法確認(rèn)什么時(shí)候因?yàn)樽约旱囊恍┎缓眯袨樘?，挖自己的墻角?/span>

有的人表示正常

@楊敏

正常，哪個(gè)領(lǐng)導(dǎo)出走不帶兵，有的追隨者也是一種能力的體現(xiàn)。

@鄭勇

很常規(guī)的事情，今年尤甚。有些公司變著花樣變相裁員，人心渙散的企業(yè)，終都會(huì)自食其果的。畢竟這個(gè)時(shí)代講究的更多是一種認(rèn)同，而不是。

@高繼偉

軟件行業(yè)這個(gè)太正常了，從業(yè)近20年很多都是一個(gè)有領(lǐng)導(dǎo)力和威望的團(tuán)隊(duì)經(jīng)理，跳槽后帶走一些之前團(tuán)隊(duì)的核心人才。以前我也做過(guò)。

@Shirley

1. 帶走下屬很正常，如果去新的公司給的待遇還OK，平時(shí)下屬關(guān)系又好，有好機(jī)會(huì)為什么不可以讓下屬過(guò)去？

2. 都是打工的，別拿道德來(lái)說(shuō)人，自己未經(jīng)歷過(guò)的事情無(wú)法感受到旁人的心情，所以不要隨意勸別人善良，等自己遇到這事時(shí)說(shuō)不定做得還狠。

3. 用舊人配合對(duì)高，工作效率也高，何樂(lè)而不為呢？

4. 既然領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這個(gè)老大能干出這種事，那么肯定也還可以給另外的下屬這么干，所以為什么不能挖？

綜上，沒(méi)什么好講的，出來(lái)混遲早要還的，大家都是打工的，沒(méi)那么善良。

而小編比較認(rèn)同下面的觀(guān)點(diǎn)：

@丁立京

企業(yè)主，管理層要改變思維，讓人鐵心與你干，首先你得鐵心帶著人家。

@倪亮

天下沒(méi)有賣(mài)后悔藥的。凡事都有因果關(guān)系，好聚好散是上上策，對(duì)雙方都好。雇傭關(guān)系是平等的，有事說(shuō)事有話(huà)說(shuō)話(huà)，耍心計(jì)玩心眼讓人討厭，身為領(lǐng)導(dǎo)你要清楚市場(chǎng)行情，員工能力，崗位薪資等情況。應(yīng)該好好聊聊，低了就漲點(diǎn)，合適就繼續(xù)干，不合適就讓HR上。沒(méi)有胸懷的領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有人跟你，沒(méi)有實(shí)力的員工也不會(huì)跟著去。

確實(shí)，從人道主義來(lái)講，企業(yè)主設(shè)計(jì)逼員工離職本是“不仁”在先，后面遭遇高管出走帶走一大批技術(shù)骨干也只能吃啞巴虧。據(jù)了解，這種情況在企業(yè)間非常多，那么如何避免高管離職帶走核心骨干呢？

（1）簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議

企業(yè)高管、技術(shù)人員離職反目大多是在職時(shí)矛盾的積累和爆發(fā)，這既是道德問(wèn)題，又是管理問(wèn)題，歸根結(jié)底還是法律問(wèn)題。企業(yè)可以針對(duì)高管和技術(shù)人員訂立和競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，要求其在離職后的一段時(shí)間內(nèi)不得進(jìn)入同行業(yè)公司工作或者自己從事與公司業(yè)務(wù)形成競(jìng)爭(zhēng)的商業(yè)活動(dòng)。

是否在離職時(shí)要求其不得泄露公司商業(yè)秘密？是否向其重申其掌握的信息中哪些是是公司商業(yè)秘密范疇？公司是否在日常管理中對(duì)商業(yè)秘密采取過(guò)保密措施？

（2）完善企業(yè)管理制度

首先，排查并確定企業(yè)中哪些崗位上的人才屬于重要人才，這些人一旦流失會(huì)造成什么樣的損失和后果。

其次，為該崗位上一把“平安鎖”。對(duì)于核心崗位企業(yè)家要善于培養(yǎng)副手，以解除企業(yè)對(duì)該人才的依賴(lài)，即《總裁九大機(jī)制》中吳志祥老師提到的：

在重要崗位上建立崗位人才儲(chǔ)備機(jī)制，培養(yǎng)更多的“替身”，讓能人不敢有叫板的舞臺(tái)。

（3）首善大肆表彰，首惡堅(jiān)決拿下

案例中的老李屬于公司核心技術(shù)骨干，犯了錯(cuò)誤之后領(lǐng)導(dǎo)就借此讓老李離職顯然不是明智之舉。正確的做法是按照公司制度處罰，以肅風(fēng)氣。

能人中的首善要大肆表彰，首善不表彰，正氣無(wú)法弘揚(yáng)；能人中的首惡要堅(jiān)決拿下，首惡不拿下，就會(huì)滋生眾惡。拿下一個(gè)能人中的首惡，比拿下一百個(gè)普通人更有殺傷力，更有震撼力。?