張一鳴，生于 1983，福建龍巖人，與美團(tuán)王興、雪球方三文同鄉(xiāng)，三人并稱龍巖三杰。
　　2020年，張一鳴37歲，創(chuàng)業(yè)8年，字節(jié)跳動估值高達(dá)到1400億美元，成為全球成長zui快的獨(dú)角獸公司。
　　張一鳴，成功完成了從一名程序員到創(chuàng)業(yè)者，再到世界 級科技巨頭CEO的華麗轉(zhuǎn)變。
　　外人對張一鳴的評價(jià)都一致統(tǒng)一，深諳人才招募和管理心得。
　　"企業(yè)發(fā)展規(guī)則第 一條：永遠(yuǎn)不要損失人才；第 二條：永遠(yuǎn)不要忘記第 一條。"
　　"一名優(yōu) 秀的CEO同時(shí)也是優(yōu) 秀的HR"。
　　張一鳴既是這些識人用人理念的提出者，也是其絕 佳踐行者。
　　在公司業(yè)務(wù)發(fā)展的早期階段，張一鳴將自己訓(xùn)練成了公司的第 一HR，在構(gòu)思公司未來發(fā)展前景的同時(shí)，不斷尋找和發(fā)掘可以補(bǔ)充業(yè)務(wù)短板的所需之人。


　　也正是在這一關(guān)鍵時(shí)期，張一鳴招攬了日后字節(jié)跳動的核心高管團(tuán)隊(duì)，包括負(fù)責(zé)廣 告業(yè)務(wù)的合伙人張利東，HR 負(fù)責(zé)人華巍，技術(shù)負(fù)責(zé)人楊震原，現(xiàn)今日頭條 CEO 陳林等。正是這些人才的加入，才讓張一鳴如虎添翼，并為后來的強(qiáng)勢爆發(fā)打下了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
　　定戰(zhàn)略，搭班子，帶隊(duì)伍，張一鳴為企業(yè) 家提供了一套可供借鑒的人才方法 論。
　　今天，我們就整理出兩個張一鳴在人才管理的心得，看看他是如何留住人才并且選擇人才的。

人才機(jī)制三要素

踐行人才管理方法 論

　　互聯(lián)網(wǎng)圈的HR都清楚，想從今日頭條挖人很難，包括BAT這些行業(yè)巨頭，開出不錯的條件，能從今日頭條挖到的人才也是非常少的，這是為什么呢？
　　張一鳴有一句話十分經(jīng)典：
　　”重 點(diǎn)要把激勵放到提高年終獎的比例，所以我們跟公司內(nèi)部說，希望非常突出的人有 機(jī)會能夠拿到100個月的年終獎。“
　　關(guān)于如何吸引人才，張一鳴有自己的看法：
　　“人才機(jī)制主要包括三個要點(diǎn)。第 一是回報(bào)，包含短期回報(bào)長期回報(bào)；第 二是成長，他在這個公司能獲得成長；第三，他在這個公司精神生活很愉快，他干起事來覺得有趣。核心是有 效的激勵策略?！?br />

　　一、短期回報(bào)
　　這周面了十幾個人終于確定一個實(shí)習(xí)生。Zui近一個多月可能面試了50多人，總共只有2個非常有意向的人選，其中失敗一個，一個還在談。
　　“每當(dāng)想放低要求的時(shí)候，我就提醒自己一定不能往低走而要往高走，我們要做的出彩，而不是完成的事情。而尤其在早期，核心幾個人的能力素質(zhì)態(tài)度是zui關(guān)鍵的。”
　　據(jù)公開 信息，字節(jié)跳動至今在行業(yè)里的薪水競爭力都是非常領(lǐng) 先了，這也成為了人才往他們那里涌入的一個關(guān)鍵/核心因素——不好進(jìn)，但是進(jìn)入了薪水不錯。
　　在字節(jié)跳動的人才觀念里，成本不是問題，人才的產(chǎn)出才是問題。只要保持高的人才ROI（投 資 回 報(bào)率），公司的競爭力就能保證。
　　二、長期回報(bào)
　　早期的時(shí)候，張一鳴非常關(guān)注期權(quán)的發(fā)放，到了2016年，隨著字節(jié)跳動不斷壯大，該年他們的團(tuán)隊(duì)規(guī)模應(yīng)該到了6000人。早期的創(chuàng)業(yè)紅利也消費(fèi)得差不多了。
　　張一鳴做了如下調(diào)整：
　　“我想期權(quán)不是zui關(guān)鍵，期權(quán)無非是有可能獲得超額的回報(bào)，有可能財(cái)務(wù)自 由。所以核心其實(shí)是有沒有提供超額回報(bào)，有沒有讓他有好的機(jī)會上一個臺階的回報(bào)。
　　因此我們認(rèn)為重 點(diǎn)要把激勵放到提高年終獎的比例。
　　這個時(shí)候我們要讓他知道，任何時(shí)候加入今日頭條，回報(bào)都能非常高，并且平臺資源非常好，這要比去創(chuàng)業(yè)公司有競爭力?！?br /> 　　給錢這件事，是創(chuàng)業(yè)公司老 板的必修課。


　　三、個人成長
　　在個人成長上，字節(jié)跳動較牛的地方，是基于優(yōu) 秀的人才密度之上，推行了OKR。
　　OKR的核心價(jià)值是：
　　第 一，讓團(tuán)隊(duì)的思考“上戰(zhàn)略”——自己想清楚自己的目標(biāo)是什么？你想做到什么樣的程度，不斷拓展自己的業(yè)務(wù)邊界和能力邊界；
　　第 二，讓團(tuán)隊(duì)盡可能的獲取有價(jià)值的決策信息——是否能產(chǎn)生優(yōu) 質(zhì)的決策，源自于你的信息是否充分和優(yōu) 質(zhì)。
　　在字節(jié)跳動，他們通過OKR，辦公工具飛書的運(yùn)用，以及企業(yè)文化坦誠透明，盡可能地讓大家獲取到更多有價(jià)值的信息，來更大程度地決定自我的成長。


　　四、精神生活
　　豐富不一般的人生體驗(yàn)和精神生活是zui綜合要求zui高的，要不斷反思追求。
　　對于優(yōu) 秀人才來講，什么會讓他們開心呢？
　　首先，基于多的貢獻(xiàn)，有豐厚的回報(bào)；
　　其次，有能產(chǎn)生卓 越貢獻(xiàn)的環(huán)境和空間；
　　再次，一群志同道合的人；
　　Zui后，有邊界且有包容度的理念生活。
　　第四點(diǎn)很重要，也zui難。
　　高 級激勵帶來了很多優(yōu) 秀人才，如今的字節(jié)跳動核心團(tuán)隊(duì)，大咖云集。
　　但其實(shí)字節(jié)早期戰(zhàn)功赫赫的核心團(tuán)隊(duì)，都不算所謂的“大家”出身，字節(jié)跳動的人力老大華巍，上一家的履歷是鳳 凰網(wǎng)做投資的，張楠在抖音之前，沒聽說有什么大平臺的光環(huán)。
　　這些高 級人才，是如何被張一鳴發(fā)掘的？張一鳴說：
　　“選擇越高 級、影響越大的人才，越要看一些基本素質(zhì)：理性、邏輯、修養(yǎng)、企圖心、自我控制力?！?br /> 　　1、理性
　　既然企業(yè)管理的核心是目標(biāo)管理，那么達(dá)成目標(biāo)就是企業(yè)的重中之重，必然地，高管們就必 須理性，時(shí)刻記住企業(yè)的目標(biāo)是什么，不能被情緒或者瑣事帶偏。
　　如果任命了心智不成熟的人成為企業(yè)的高管，對于企業(yè)來說就是災(zāi)難。
　　作為一個企業(yè)管理者而言，“理性務(wù)實(shí)于外，感性浪漫于內(nèi)”是一種修養(yǎng)。
　　2、邏輯
　　邏輯的反義詞是什么呢？是邏輯混亂，沒有邏輯，你跟他說東，他跟你說西。公司的高管們?nèi)绻沁@樣的人，那真是太糟糕了。
　　廣義上的邏輯泛指規(guī)律，包括思維規(guī)律和客觀規(guī)律。
　　講這個人有邏輯，實(shí)質(zhì)是這個人能夠?qū)嵤虑笫堑乜磫栴}和解決問題，而不是一廂情愿，自我強(qiáng)化，自我感動，覺得“我能行”搞定一切。
　　3、修養(yǎng)


　　修養(yǎng)，不是每個人都有的。有的人一遇到反對意見，就容易激動直至大喊大叫。有的公司都走到C輪、D輪了，大股東在公司里大打出手的都有。
　　我曾經(jīng)歷過一件事情，公司里的兩個管理者吵起來了，互相謾罵。Zui后公司決定要把其中一個人開掉——因?yàn)楣居幸粭l原則，不許在公司公開場合謾罵中傷同事。
　　當(dāng)時(shí)我不是很明白這種規(guī)定的道理，現(xiàn)在想一想，管理者是員工的表率，如果管理者的這種行為不被懲罰，就意味著被默許了。上行下效，這家公司就沒法好好說話了。
　　“謀事不求易成，具備強(qiáng)烈的成功動機(jī)和韌性才能成功“
　　“企圖心”是一個人充分施展自己才能、發(fā)揮自我強(qiáng)烈的驅(qū)動力和追求成功的zui大動力。
　　字節(jié)跳動選人，不管是新人還是高 級人才，強(qiáng)烈的動機(jī)是他們都非?？粗氐囊粋€點(diǎn)。
　　當(dāng)盡可能地讓公司的每一個人，都具有強(qiáng)烈的成功意愿，那么這家企業(yè)就像綠皮火車堆兒里的高鐵。速度快？不，是同行襯托得好。
　　開車，速度太快，容易出事故，速度太慢，就容易掉隊(duì)。理性的判斷和執(zhí)行，來源于自我控制力。
　　優(yōu) 秀的自我控制力，幫助我們更以目標(biāo)為導(dǎo)向。想要獲得這個能力，需要我們反復(fù)自我修 煉：遇到事情，如果已經(jīng)上頭了，別著急行動，冷靜，引導(dǎo)自己去思考我們的目標(biāo)是什么？我該做什么樣的判斷和執(zhí)行才能達(dá)成目標(biāo)？
　　長此以往，優(yōu) 秀的思考習(xí)慣就能建立。
　　一家真 正關(guān)心人才成長的企業(yè)，才會吸引到真 正有長期視角，而非只單純逐利的人才加入，你的組織才能更有向心力，企業(yè)才能更有價(jià)值。


　　張一鳴的思考值得每一家企業(yè)借鑒。
　　是時(shí)候推動組織人才管理變革，真 正把人才培育放在第 一位了。